Όταν η οικογενειακή επιχείρηση περνά στην επόμενη γενιά 

Σε πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις η συζήτηση για τη διαδοχή ξεκινά με μια φράση που ακούγεται απλή: «κάποια στιγμή θα αναλάβουν τα παιδιά». Το πρόβλημα είναι ότι αυτό το «κάποια στιγμή» συχνά δεν γίνεται ποτέ συγκεκριμένο σχέδιο. 

Ο ιδρυτής συνεχίζει να παίρνει όλες τις σημαντικές αποφάσεις, τα παιδιά εργάζονται στην επιχείρηση χωρίς ξεκάθαρους ρόλους και όλοι θεωρούν ότι, όταν έρθει η ώρα, η μετάβαση θα γίνει φυσικά. Στην πράξη, όμως, η διαδοχή είναι μία από τις πιο δύσκολες αλλαγές που μπορεί να αντιμετωπίσει μια οικογενειακή επιχείρηση. 

Δεν αφορά μόνο τη μεταβίβαση εταιρικών μεριδίων. Αφορά τη διοίκηση, την εμπειρία, τις σχέσεις με πελάτες και προμηθευτές, την ευθύνη απέναντι στους εργαζομένους και, κυρίως, το ποιος έχει το δικαίωμα να αποφασίζει. 

Τα δυνατά σημεία μπορούν να γίνουν αδυναμίες 

Μια οικογενειακή επιχείρηση έχει σημαντικά πλεονεκτήματα. Υπάρχει συνήθως ισχυρή δέσμευση, κοινή ιστορία και ενδιαφέρον για τη μακροχρόνια πορεία της εταιρείας. Σε δύσκολες περιόδους, η οικογένεια συχνά βάζει «πλάτη», εργάζεται περισσότερο και στηρίζει την επιχείρηση. Το οικογενειακό όνομα μπορεί επίσης να λειτουργεί ως εγγύηση αξιοπιστίας στην τοπική κοινωνία. 

Τα ίδια χαρακτηριστικά, όμως, μπορούν να γίνουν πηγή προβλημάτων. Όταν οι οικογενειακές σχέσεις μπαίνουν στις καθημερινές αποφάσεις, γίνεται δύσκολο να ξεχωρίσει κανείς πότε μιλά ως γονέας, πότε ως αδελφός, πότε ως ιδιοκτήτης και πότε ως διευθυντής. 

Ίσως αναγνωρίζετε μια γνώριμη εικόνα: ο πατέρας έχει δώσει στον γιο του τον τίτλο του υπεύθυνου πωλήσεων, αλλά συνεχίζει να εγκρίνει κάθε μεγάλη προσφορά. Ή δύο αδέλφια είναι ισότιμοι μέτοχοι, χωρίς να έχουν την ίδια εμπειρία ή την ίδια συμμετοχή στην καθημερινή λειτουργία. Όσο αυτά τα θέματα μένουν άτυπα, τόσο αυξάνονται οι πιθανότητες έντασης. 

Ιδιοκτησία και διοίκηση δεν είναι το ίδιο 

Το πρώτο βήμα είναι να ξεχωρίσουν η ιδιοκτησία και η διοίκηση. Το γεγονός ότι κάποιος είναι μέτοχος δεν σημαίνει ότι πρέπει οπωσδήποτε να διοικεί. Μπορεί να δικαιούται μέρισμα από τα κέρδη, χωρίς να συμμετέχει στις καθημερινές αποφάσεις. Αντίστοιχα, κάποιος μπορεί να διοικεί αποτελεσματικά χωρίς να κατέχει το μεγαλύτερο ποσοστό. 

Η συγγενική σχέση από μόνη της δεν είναι προσόν για μια διοικητική θέση. Τα μέλη της επόμενης γενιάς πρέπει να αναλαμβάνουν ρόλους για τους οποίους διαθέτουν γνώσεις, εμπειρία και πραγματική διάθεση. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η διοίκηση μπορεί να ανατεθεί σε εξωτερικό επαγγελματικό στέλεχος το οποίο πρέπει να λειτουργεί αυτόνομα χωρίς παρεμβολές, ενώ η οικογένεια διατηρεί την ιδιοκτησία και τον στρατηγικό έλεγχο. 

Ποιος είναι πραγματικά κατάλληλος να αναλάβει την οικογενειακή επιχείρηση; 

Δεν είναι δεδομένο ότι πρέπει να αναλάβει το μεγαλύτερο παιδί ή εκείνο που βρίσκεται περισσότερα χρόνια στην εταιρεία. Ο κατάλληλος διάδοχος πρέπει πρώτα απ’ όλα να θέλει πραγματικά να αναλάβει. Δεν πρέπει να βρίσκεται στην επιχείρηση μόνο επειδή αισθάνεται οικογενειακή υποχρέωση. 

Πρέπει επίσης να μπορεί να διοικήσει ανθρώπους, να διαχειριστεί οικονομικές πιέσεις, να πάρει δύσκολες αποφάσεις και να κερδίσει την εμπιστοσύνη εργαζομένων και συνεργατών. Η εμπειρία εκτός της οικογενειακής επιχείρησης είναι συχνά πολύτιμη. Βοηθά τον υποψήφιο διάδοχο να γνωρίσει διαφορετικούς τρόπους διοίκησης, να αποκτήσει αυτοπεποίθηση και να αποδείξει ότι μπορεί να εξελιχθεί χωρίς την προστασία του οικογενειακού ονόματος. 

Η γνώση πρέπει να περάσει στην επόμενη γενιά 

Ο ιδρυτής γνωρίζει ποιοι πελάτες είναι αξιόπιστοι, ποιοι προμηθευτές μπορούν να βοηθήσουν σε μια δύσκολη στιγμή, ποια προϊόντα αφήνουν ουσιαστικό κέρδος και ποια λάθη δεν πρέπει να επαναληφθούν. Μεγάλο μέρος αυτής της γνώσης δεν είναι καταγεγραμμένο. Υπάρχει στη μνήμη του και στις προσωπικές του σχέσεις. 

Η μεταφορά της χρειάζεται χρόνο. Ο διάδοχος πρέπει να συμμετέχει σε συναντήσεις με πελάτες, σε διαπραγματεύσεις, στον οικονομικό προγραμματισμό και στη διαχείριση πραγματικών προβλημάτων. Παράλληλα, οι βασικές διαδικασίες πρέπει να καταγράφονται. Η επιχείρηση δεν μπορεί να εξαρτάται από πληροφορίες που γνωρίζει μόνο ένας άνθρωπος. 

Τίτλος χωρίς εξουσία δεν αρκεί 

Ένα συχνό πρόβλημα είναι ότι η νέα γενιά αποκτά έναν τίτλο, αλλά όχι πραγματική εξουσία. Μπορεί ο γιος ή η κόρη σε μια οικογενειακή επιχείρηση να ονομάζεται γενικός διευθυντής, αλλά ο ιδρυτής να εξακολουθεί να εγκρίνει κάθε πρόσληψη, αγορά ή συμφωνία. 

Η ανάθεση πρέπει να γίνεται σταδιακά, αλλά ουσιαστικά. Ο διάδοχος μπορεί αρχικά να αναλάβει ένα τμήμα, έναν συγκεκριμένο προϋπολογισμό ή μια ομάδα εργαζομένων. Στη συνέχεια μπορεί να αναλάβει σημαντικούς πελάτες, επενδυτικές αποφάσεις και τελικά τη συνολική λειτουργία. Σε κάθε στάδιο πρέπει να είναι σαφές ποιες αποφάσεις μπορεί να πάρει μόνος του και για ποιες χρειάζεται έγκριση και. 

Ο ιδρυτής μπορεί να παραμείνει ως σύμβουλος ή πρόεδρος. Πρέπει, όμως, να επιτρέψει στον διάδοχο να ασκήσει πραγματικά τον ρόλο του κάνοντας φυσικά και τα λάθη του, αρκεί να μαθαίνει από αυτά. Διαφορετικά, η νέα γενιά θα έχει όλες τις ευθύνες, χωρίς την απαραίτητη εξουσία. 

 

Οι δύσκολες συζητήσεις πρέπει να γίνουν έγκαιρα 

Ένα οικογενειακό συμβούλιο μπορεί να βοηθήσει. Πρόκειται για μια οργανωμένη συνάντηση, στην οποία συζητούνται θέματα όπως η είσοδος νέων μελών στην οικογενειακή επιχείρηση, τα προσόντα που πρέπει να έχουν, η επιλογή του επόμενου επικεφαλής, η πολιτική μερισμάτων και ο τρόπος επίλυσης διαφορών. 

Ρόλοι, αμοιβές και αποφάσεις 

Σημαντικό ρόλο παίζει και το οργανόγραμμα. Η φράση «όλοι κάνουμε απ’ όλα» μπορεί να λειτουργεί σε μια πολύ μικρή επιχείρηση, αλλά όσο η εταιρεία μεγαλώνει προκαλεί σύγχυση. 

Πρέπει να είναι γνωστό ποιος έχει την ευθύνη των πωλήσεων, ποιος εγκρίνει δαπάνες, ποιος διαχειρίζεται το προσωπικό και ποιος έχει τον τελικό λόγο σε κάθε τμήμα. Ένας εργαζόμενος δεν πρέπει να λαμβάνει διαφορετικές εντολές από μέλη της οικογένειας. 

Χρειάζονται επίσης ξεκάθαροι κανόνες αμοιβών. Στις οικογενειακές επιχειρήσεις συχνά μπερδεύονται ο μισθός, το μέρισμα και η οικογενειακή βοήθεια. Ο μισθός πρέπει να συνδέεται με τη θέση, τις αρμοδιότητες και την πραγματική εργασία. Το μέρισμα συνδέεται με την ιδιοκτησία. 

Αν δύο αδέλφια είναι ισότιμοι μέτοχοι, αλλά μόνο το ένα εργάζεται καθημερινά στην εταιρεία, δεν είναι απαραίτητο να έχουν τις ίδιες συνολικές αποδοχές. Το ενεργό μέλος μπορεί να λαμβάνει μισθό για την εργασία του και παράλληλα το μέρισμα που του αναλογεί ως ιδιοκτήτη. 

Η αλλαγή κουλτούρας από γενιά σε γενιά 

Η διαδοχή φέρνει σχεδόν πάντα αλλαγή κουλτούρας. Ο ιδρυτής μπορεί να εμπιστεύεται την προσωπική εμπειρία, την άμεση επαφή και τη συνεχή παρουσία. Η επόμενη γενιά μπορεί να ζητά περισσότερη οργάνωση, ψηφιακά εργαλεία, νέα προϊόντα, διαφορετικό τρόπο διοίκησης και καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. 

Εκεί εμφανίζονται δύο αντίθετες σκέψεις. Ο ιδρυτής θεωρεί ότι τα παιδιά δεν είναι αρκετά αφοσιωμένα. Η νέα γενιά θεωρεί ότι ο ιδρυτής δεν επιτρέπει στην επιχείρηση να αλλάξει. Συνήθως, καμία πλευρά δεν έχει απόλυτο δίκιο ή άδικο. 

Η επιτυχημένη μετάβαση χρειάζεται να συνδυάσει την εμπειρία με την ανανέωση. Η νέα γενιά πρέπει να σεβαστεί τις σχέσεις, τη γνώση και τις αξίες πάνω στις οποίες χτίστηκε η επιχείρηση. Η προηγούμενη γενιά πρέπει να αποδεχθεί ότι η αγορά, η τεχνολογία και οι ανάγκες των εργαζομένων αλλάζουν. 

 

Η διαδοχή σε μια οικογενειακή επιχείρηση ξεκινά πριν γίνει επείγουσα 

Μια επιχείρηση δεν είναι έτοιμη για διαδοχή μόνο επειδή υπάρχει ένα παιδί που ενδιαφέρεται να αναλάβει. Πρέπει ο ιδρυτής να είναι έτοιμος να παραδώσει πραγματική εξουσία, ο διάδοχος να έχει αποδείξει ότι μπορεί να αναλάβει, η οικογένεια να συμφωνεί για τη μελλοντική κατεύθυνση και οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν ποιος διοικεί. 

Πρέπει επίσης να έχουν μεταφερθεί οι βασικές σχέσεις με πελάτες, τράπεζες και προμηθευτές και να υπάρχει σχέδιο για το απρόβλεπτο. Τι θα συμβεί αν ο ιδρυτής χρειαστεί να αποχωρήσει ξαφνικά; Ποιος έχει πρόσβαση στους λογαριασμούς, στις συμβάσεις και στις κρίσιμες πληροφορίες; 

Η καλύτερη στιγμή για να ξεκινήσει η προετοιμασία είναι όταν η επιχείρηση λειτουργεί καλά και δεν υπάρχει πίεση. Τότε υπάρχει χρόνος για εκπαίδευση, δοκιμές, διορθώσεις και λάθη. 

Η διαδοχή δεν είναι μία υπογραφή ούτε μία ημερομηνία. Είναι μια διαδικασία που μπορεί να διαρκέσει χρόνια. Όταν οργανωθεί σωστά, δεν προστατεύει μόνο την επιχείρηση. Προστατεύει και τις οικογενειακές σχέσεις, τις σχέσεις με τους εργαζομένους αλλά και με τους πελάτες. 

Γιατί το ζητούμενο δεν είναι απλώς να περάσει η επιχείρηση στην επόμενη γενιά. Είναι να μπορεί η επόμενη γενιά να τη διοικήσει, να την εξελίξει και να τη διατηρήσει ενωμένη. 

 

Σας φάνηκε ενδιαφέρον; Διαβάστε περισσότερα άρθρα από την ομάδα μας!