Η μη εύρεση εργαζομένων στην Ανατολική Μακεδονία & Θράκη (ΑΜΘ) αλλά και γενικότερα στην Ελλάδα δεν είναι παρωδικό φαινόμενο. Η μείωση του νεανικού πληθυσμού, οι αυξημένες προσδοκίες των εργαζομένων και η έλλειψη οργανωμένων διαδικασιών HR στις ΜμΕ απαιτούν μια νέα στρατηγική προσέγγιση.

 

«Βάζουμε αγγελίες, αλλά δεν βρίσκουμε ανθρώπους». «Έρχεται κάποιος, μένει λίγους μήνες και φεύγει». «Οι νέοι δεν ενδιαφέρονται να μάθουν τη δουλειά». 

Αυτές οι φράσεις ακούγονται όλο και συχνότερα από επιχειρηματίες στην Ανατολική Μακεδονία και Θράκη αλλά και γενικότερα στην χώρα. Το πρόβλημα δεν αφορά μόνο εξειδικευμένα στελέχη. Εμφανίζεται στη μεταποίηση, στο εμπόριο, στην εστίαση, στον τουρισμό, στις κατασκευές, στις μεταφορές, στις πωλήσεις και σε πολλές ακόμη δραστηριότητες. 

Η μη εύρεση εργαζομένων δεν οφείλεται σε έναν μόνο λόγο. Οι επιχειρήσεις χρειάζονται συγκεκριμένες γνώσεις και εμπειρία, οι υποψήφιοι έχουν διαφορετικές προσδοκίες και αρκετοί νέοι έχουν μετακινηθεί προς μεγαλύτερα αστικά κέντρα ή στο εξωτερικό. 

Το περιβάλλον της ΑΜΘ κάνει την πρόκληση ακόμη μεγαλύτερη. Σύμφωνα με την Απογραφή του 2021, ο μόνιμος πληθυσμός της Περιφέρειας μειώθηκε κατά 7,6% σε σχέση με το 2011. Στις ηλικίες 20–29 ετών η μείωση έφτασε το 23,9%, ενώ στις ηλικίες 30–39 ετών το 24%. Τα στοιχεία αυτά δεν εξηγούν από μόνα τους κάθε έλλειψη προσωπικού, δείχνουν όμως ότι η διαθέσιμη δεξαμενή νεότερων εργαζομένων έχει περιοριστεί σημαντικά. 

Μέσα σε αυτό το περιβάλλον, μια επιχείρηση δεν μπορεί να περιμένει ότι θα δημοσιεύσει μια αγγελία και θα εμφανιστεί αυτόματα ο κατάλληλος υποψήφιος. Χρειάζεται να αντιμετωπίζει την προσέλκυση και τη διατήρηση προσωπικού ως σταθερή επιχειρηματική λειτουργία. 

Η εύρεση εργαζομένων ξεκινά πριν από την αγγελία 

Μια αγγελία που αναφέρει απλώς «ζητείται υπάλληλος με προϋπηρεσία» δεν βοηθά τον υποψήφιο να καταλάβει τι ακριβώς προσφέρει η θέση. 

Ο εργαζόμενος θέλει να γνωρίζει:

• Τι θα κάνει καθημερινά (βασικές αρμοδιότητες).

• Ποιο θα είναι το ωράριό του & οι συνθήκες εργασίας.

• Σε ποιον θα αναφέρεται.

• Ποιες είναι οι αποδοχές (ή το εύρος τους).

• Ποιες δυνατότητες έχει να μάθει και να εξελιχθεί.

Όταν αυτά δεν αναφέρονται, οι κατάλληλοι υποψήφιοι μπορεί να μη στείλουν ποτέ το βιογραφικό τους. 

Η επιχείρηση πρέπει πρώτα να καθορίσει τον ρόλο και μετά να αναζητήσει άνθρωπο. Χρειάζεται μια απλή περιγραφή θέσης, στην οποία θα αναφέρονται οι βασικές αρμοδιότητες, οι απαιτήσεις, το ωράριο, οι αποδοχές ή το εύρος τους και οι συνθήκες εργασίας. 

Στην περιφέρεια, όπου οι πληροφορίες μεταφέρονται γρήγορα από στόμα σε στόμα, η φήμη της επιχείρησης ως εργοδότη έχει ιδιαίτερη σημασία. Οι υποψήφιοι δεν εξετάζουν μόνο τον μισθό. Ρωτούν αν η επιχείρηση πληρώνει στην ώρα της, αν τηρεί το πρόγραμμα, πώς συμπεριφέρεται η διοίκηση και γιατί αποχώρησαν προηγούμενοι εργαζόμενοι. 

Οι σαφείς ρόλοι περιορίζουν την απογοήτευση 

Αρκετοί εργαζόμενοι προσλαμβάνονται για μια συγκεκριμένη θέση, αλλά σύντομα διαπιστώνουν ότι καλούνται να κάνουν «λίγο απ’ όλα». Σε μια μικρή επιχείρηση είναι φυσικό να υπάρχει ευελιξία. Αυτό όμως διαφέρει από το να μην υπάρχουν καθόλου όρια και αρμοδιότητες. 

Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει τι περιμένει η επιχείρηση από αυτόν, ποια αποτελέσματα θεωρούνται ικανοποιητικά και ποιος έχει την ευθύνη να τον καθοδηγεί. Όταν λαμβάνει διαφορετικές εντολές από τον ιδιοκτήτη, τον υπεύθυνο του τμήματος και άλλα μέλη της οικογένειας, δημιουργούνται άγχος και σύγχυση. 

Οι ξεκάθαροι ρόλοι δεν απαιτούν περίπλοκα εγχειρίδια. Μια σύντομη περιγραφή θέσης και μια συζήτηση για τις προτεραιότητες μπορούν να αλλάξουν σημαντικά την καθημερινή εμπειρία του εργαζομένου. 

 

Οι πρώτες ημέρες καθορίζουν συχνά τη συνέχεια 

Σε πολλές μικρές επιχειρήσεις, ο νέος εργαζόμενος ξεκινά χωρίς οργανωμένη υποδοχή. Του δείχνει κάποιος τον χώρο και στη συνέχεια αναμένεται να μάθει παρακολουθώντας τους άλλους. 

Το οργανωμένο onboarding, δηλαδή η σωστή ένταξη του εργαζομένου, δεν αφορά μόνο τις μεγάλες εταιρείες. Μπορεί να είναι ένα απλό πρόγραμμα των πρώτων ημερών και για τις ΜμΕ. 

Ο νέος εργαζόμενος πρέπει να γνωρίσει την ομάδα, τις βασικές διαδικασίες, τα προϊόντα ή τις υπηρεσίες, τους κανόνες ασφάλειας και τον τρόπο επικοινωνίας με πελάτες και συνεργάτες. Χρειάζεται επίσης να γνωρίζει σε ποιον μπορεί να απευθυνθεί όταν έχει απορίες. 

Η επιχείρηση μπορεί να ορίσει έναν πιο έμπειρο εργαζόμενο ως υπεύθυνο καθοδήγησης για τις πρώτες εβδομάδες. Έτσι, ο νέος άνθρωπος δεν αισθάνεται ότι ενοχλεί κάθε φορά που χρειάζεται βοήθεια και μειώνονται τα λάθη που προκύπτουν από ελλιπείς οδηγίες. 

Οι νέοι εργαζόμενοι θέλουν να βλέπουν ότι προχωρούν 

Αρκετοί εργοδότες θεωρούν ότι οι νεότεροι εργαζόμενοι δεν έχουν διάθεση να μείνουν για πολλά χρόνια σε μία επιχείρηση. Από την άλλη πλευρά, πολλοί νέοι δηλώνουν ότι αποχωρούν επειδή δεν βλέπουν πώς μπορούν να μάθουν, να αναλάβουν περισσότερες ευθύνες ή να βελτιώσουν τη θέση τους. 

Η εξέλιξη δεν σημαίνει απαραίτητα ότι κάθε εργαζόμενος πρέπει να γίνει διευθυντής. Μπορεί να σημαίνει ότι θα μάθει ένα νέο μηχάνημα, θα αποκτήσει μια πιστοποίηση, μια εξειδίκευση,  θα αναλάβει σημαντικότερους πελάτες ή θα εκπαιδευτεί σε ένα ψηφιακό σύστημα. 

Το Cedefop (Ευρωπαϊκό Κέντρο για την Ανάπτυξη της Επαγγελματικής Κατάρτισης) εκτιμά ότι στην Ελλάδα, έως το 2035, η προσφορά εργαζομένων χαμηλών και μεσαίων προσόντων θα είναι μικρότερη από τις ανάγκες της αγοράς. Παράλληλα, σημαντικός αριθμός νέων θέσεων και αναγκών αντικατάστασης αναμένεται σε πωλήσεις, προσωπικές υπηρεσίες, τεχνικά επαγγέλματα και ειδικευμένη αγροτική εργασία. Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις δεν μπορούν να βασίζονται μόνο στην εύρεση «έτοιμου» προσωπικού. Θα χρειαστεί να επενδύουν περισσότερο στην ανάπτυξη των ανθρώπων που προσλαμβάνουν. 

Η εκπαίδευση μπορεί να γίνεται μέσα στην εργασία, με μικρά τακτικά βήματα. Χρειάζεται όμως να υπάρχει σχέδιο και όχι απλώς η προσδοκία ότι ο εργαζόμενος θα μάθει μόνος του. 

Ο μισθός είναι βασικός, αλλά δεν είναι ο μόνος λόγος παραμονής 

Καμία επιχείρηση δεν μπορεί να αγνοήσει το ύψος και τη συνέπεια της αμοιβής. Όταν ένας εργαζόμενος αισθάνεται ότι αμείβεται χαμηλότερα από την ευθύνη του ή δεν γνωρίζει πότε και με ποια κριτήρια μπορεί να βελτιωθεί ο μισθός του, είναι πιθανό να αναζητήσει άλλη εργασία. 

Ένα σύστημα bonus μπορεί να λειτουργήσει θετικά, αρκεί να βασίζεται σε απλούς και κατανοητούς στόχους. Δεν πρέπει να εξαρτάται από ασαφή κριτήρια ή από τη διάθεση του εργοδότη στο τέλος του μήνα. 

Οι στόχοι μπορεί να αφορούν τις πωλήσεις, την παραγωγικότητα, τη μείωση λαθών, την ποιότητα εξυπηρέτησης ή την απόδοση της ομάδας. Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει από την αρχή τι χρειάζεται να πετύχει και πώς υπολογίζεται η ανταμοιβή. 

Εξίσου σημαντική είναι η αναγνώριση. Ένα ειλικρινές «ευχαριστώ», η αναφορά μιας καλής προσπάθειας μπροστά στην ομάδα ή η ανάθεση μιας πιο υπεύθυνης εργασίας μπορεί να έχει μεγαλύτερη αξία από όσο υπολογίζει η διοίκηση. 

Το σταθερό πρόγραμμα έχει πραγματική αξία 

Σε κλάδους όπως η εστίαση, το λιανεμπόριο, ο τουρισμός και η παραγωγή, δεν είναι πάντα εύκολο να υπάρχει απόλυτα σταθερό ωράριο. Είναι όμως σημαντικό το πρόγραμμα να γνωστοποιείται έγκαιρα και οι αλλαγές να μη γίνονται συνεχώς την τελευταία στιγμή. 

Ο εργαζόμενος χρειάζεται να μπορεί να οργανώσει την προσωπική και οικογενειακή του ζωή. Η Randstad (Εταιρεία στελέχωσης επιχειρήσεων και HR)  κατέγραψε το 2025 ότι το 84% των εργαζομένων στην Ελλάδα θεωρεί την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής βασική προτεραιότητα. Στην ίδια έρευνα, το 52% δήλωσε ότι είχε αποχωρήσει από εργασία λόγω τοξικού περιβάλλοντος, ενώ το 40% θα αποχωρούσε εάν ο εργοδότης δεν υποστήριζε τις επαγγελματικές του φιλοδοξίες. 

Η σταθερότητα, ο σεβασμός στον προσωπικό χρόνο και η σωστή συμπεριφορά της διοίκησης δεν αποτελούν πρόσθετες παροχές. Είναι βασικοί παράγοντες διατήρησης προσωπικού. 

Η επικοινωνία πρέπει να γίνεται πριν εμφανιστεί η παραίτηση 

Πολλοί εργοδότες πληροφορούνται ότι υπάρχει πρόβλημα όταν ο εργαζόμενος ανακοινώνει ότι φεύγει. Μέχρι τότε μπορεί να έχουν προηγηθεί μήνες απογοήτευσης, παρεξηγήσεων ή αίσθησης ότι κανείς δεν ακούει. 

Μια σύντομη τακτική συζήτηση με κάθε εργαζόμενο μπορεί να προλάβει αρκετά προβλήματα. Δεν χρειάζεται να είναι επίσημη αξιολόγηση. Η διοίκηση μπορεί να ρωτά τι λειτουργεί καλά, τι δυσκολεύει την καθημερινή εργασία, τι χρειάζεται να μάθει ο εργαζόμενος και πώς βλέπει τον ρόλο του τους επόμενους μήνες. 

Η εσωτερική επικοινωνία πρέπει να λειτουργεί και προς τις δύο κατευθύνσεις. Η επιχείρηση εξηγεί τους στόχους και τις αποφάσεις της, αλλά ακούει και τις προτάσεις των ανθρώπων που βρίσκονται καθημερινά στην παραγωγή, στο κατάστημα ή δίπλα στον πελάτη. 

Συνεργασία με σχολές και εκπαιδευτικούς φορείς 

Μια επιχείρηση της ΑΜΘ δεν πρέπει να περιμένει να εμφανιστεί στην αγορά ο ιδανικός υποψήφιος. Μπορεί να συμβάλει στη δημιουργία των δεξιοτήτων που χρειάζεται. 

Η συνεργασία με πανεπιστημιακά τμήματα, ΣΑΕΚ, επαγγελματικές σχολές, σχολές μαθητείας και φορείς κατάρτισης μπορεί να περιλαμβάνει πρακτική άσκηση, επισκέψεις στις εγκαταστάσεις, παρουσιάσεις επαγγελμάτων και συμμετοχή στη διαμόρφωση εκπαιδευτικών δράσεων. 

Η πρακτική άσκηση δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται μόνο ως προσωρινή και χαμηλού κόστους εργασία. Είναι μια περίοδος κατά την οποία η επιχείρηση μπορεί να γνωρίσει έναν νέο άνθρωπο, να τον εκπαιδεύσει και να του δείξει ότι υπάρχει επαγγελματική προοπτική στην περιοχή. 

Η διατήρηση προσωπικού ξεκινά από την καθημερινή εμπειρία 

Δεν υπάρχει μία κίνηση που θα λύσει το πρόβλημα της εύρεσης και διατήρησης προσωπικού. Ούτε ένα bonus ούτε μια καλύτερη αγγελία μπορούν να καλύψουν ένα ασαφές, άδικο ή ανοργάνωτο εργασιακό περιβάλλον. 

Η επιχείρηση που θέλει να προσελκύσει και να κρατήσει ανθρώπους χρειάζεται να προσφέρει ξεκάθαρους ρόλους, σωστή ένταξη, εκπαίδευση, δίκαιη αμοιβή, σταθερότητα και προοπτική. Χρειάζεται επίσης να ακούει τους εργαζομένους και να αντιμετωπίζει την ανάπτυξή τους ως επένδυση και όχι ως κόστος. 

Στην ΑΜΘ, όπου η διαθέσιμη αγορά εργασίας είναι περιορισμένη, η σχέση μιας επιχείρησης με τους ανθρώπους της γίνεται ακόμη σημαντικότερη. Ένας καλός εργαζόμενος που αποχωρεί δεν αντικαθίσταται πάντα εύκολα και γρήγορα. Παίρνει μαζί του εμπειρία, γνώση και σχέσεις που χρειάστηκαν χρόνο για να δημιουργηθούν. 

Το ερώτημα, επομένως, δεν είναι μόνο «πού θα βρούμε προσωπικό;». Είναι και «γιατί ένας ικανός άνθρωπος να επιλέξει τη δική μας επιχείρηση και γιατί να θελήσει να παραμείνει σε αυτή;». 

Διαβάστε κι άλλα ενδιαφέροντα άρθρα από την ομάδα μας!

Επικοινωνήστε μαζί μας για να βοηθήσουμε την επιχείρησή σας να εξελιχθεί!